Perencanaan Karier

BAB I

PENDAHULUAN

   A.    Latar Belakang Masalah

Salah satu kunci sukses dalam berkarier adalah perencanaan yang matang. Perencanaan tidak hanya dibuat sekali, tetapi harus dilakukan berulang-ulang. Seperti halnya pemeriksaan kesehatan, karier pun butuh dicek secara berkala. Apalagi jika pekerjaan yang dijalani tidak sesuai ekspektasi dan tidak sesuai dengan bakat dan minat. Segera berpikir untuk menata ulang karier. Tidak ada kata terlambat untuk melakukannya. Perencanaan karier bukanlah suatu proses yang sulit ataupun menjadi beban. Bahkan sebaliknya, hendaknya ini dilihat sebagai proses yang memberikan makna kepada perjalanan karier anda. Proses ini akan membantu anda mencapai tujuan karier.

Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan adalah karena disanalah kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang di punyai saat ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.

Kesempatan untuk maju yang termasuk dalam program pengembangan dapat diwujudkan jika mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti program pendidikan dan pelatihan. Program pendidikan dan pelatihan yang mana diikuti perlu direncanakan dengan baik, agar pada gilirannya mereka mempunyai kesempatan untuk dipromosikan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

   B.     Masalah

-          Apa pengertian perencanaan karier?

-          Apa manfaat perencanaan karier?

   C.    Tujuan Masalah

-          Untuk mengetahui pengertian perencanaan karier

-          Untuk mengetahui manfaat perencanaan karier.

BAB II

PEMBAHASAN

PERENCANAAN KARIER

   A.    Pengertian Perencanaan Karier

Perencanaan adalah sejumlah kegiatan yang ditentukan sebelumnya untuk dilaksanakan pada suatu periode tertentu dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan.[1] Perencanaan adalah kegiatan yang akan dilakukan dimasa yang akan datang untuk mencapai tujuan.[2] Perencanaan adalah proses penentuan tujuan atau sasaran yang hendak dicapai dan menetapkan jalan dan sumber yang diperlukan untuk mencapai tujuan itu seefisien dan seefektif mungkin.[3] Senada dengan itu Perencanaan juga merupakan tindakan menetapkan terlebih dahulu apa yang akan dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, apa yang harus dikerjakan dan siapa yang mengerjakannya. Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa perencanaan adalah proses pengambilan keputusan dari sejumlah pilihan mengenai sasaran yang akan dilaksanakan dimasa yang akan datang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.   

Karier (career) merupakan istilah teknis dalam administrasi personalia. Kareir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.[4] Karier  (career) rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidup.[5] Karier adalah urutan-urutan posisi yang diduduki selama masa hidupnya dalam bekerja.[6] Karier adalah urutan aktivitas yang berkaiatan dengan pekerjaan dan peilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut.[7] Karier adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia berkarya.[8] Karier dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian kerja yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan, ketenteraman, dan arti dalam hidup seseorang.[9] Handoko (2000), mengemukakan bahwa karier telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Menurut Singodimedjo (2000), karier merupakan urutan dari kegiatan, perilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap, dan aspirasi yang berhubungan selama hidup seseorang. Menurut Hall (dalam Gibson 1987), adalah persepsi orang mengenai sikap dan perilaku yang berhubungan dengan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan sepanjang hidup orang tersebut. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karier adalah sebagai suatu rangkaian atas sikap, motivasi, dan perilaku yang berkaitan dengan aktifitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan seseorang dilingkungan kerja tersebut.

Perencanaan karier adalah proses dimana individu karyawan mengindetifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan kariernya.[10] Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seseorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Dengan demikian perencanaan karier merupakan suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih karier dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan kariernya.

Untuk meniti karier, seorang karyawan harus memiliki atau memenuhi persyaratan tertentu guna mendukung peningkatan kariernya.

Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh hal-hal berikut ini:

 

a.    Pendidikan formal.

Biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan, misalnya syarat untuk menjadi dosen, maka minimal harus berpendidikan sarjana.

b.    Pengalaman kerja.

Ada beberapa pengamat menilai bahwa dalam mempromosikan para senior bukan hanya mempertimbangkan pengalaman tetapi juga kemampuan dan keahliannya

c.    Sikap atasan.

Bila seorang karyawan ingin meniti kariernya dengan baik, maka selain membenahi diri dengan meingkatkan prestasi, juga perlu membackup diri dengan tingkah laku atau moral yang baik. Dengan bekal moral yang baik, diharapkan akan menyenangkan atasan dan rekan sekerja, mereka merasa sejuk bila melihat kehadirannya

    d.      Prestasi kerja.

        Usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman,  dan dukungan rekan-rekan sekerja.

    e.       Faktor nasib.

        Dalam meraih karier, selain harus berusaha kerja keras, juga harus dengan do’a agar nasib yang misteri ini menjadikan yang terbaik.

Perencanaan karier juga memiliki proses, proses karier tersebut merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar lebih meningkatkan karier. Proses karier, suatu kerangka yang dibangun dalam upaya membantu karyawan, seperti:

a.       Menggambarkan secara jelas keahlian, nilai, tujuan karier, serta kebutuhan untuk pengembangan

b.      Merencanakan untuk mencapai tujuan karier

c.       Secara kontinu mengevaluasi, merevisi, dan meningkatkan rancangan

Untuk mencapai proses karier yang baik perlu memperhatikan prinsip-prinsip, yaitu:

1.      Karyawan bertanggung jawab terhadap kariernya

2.      Keahlian karyawan didasarkan pada usaha perjuangannya

3.      Perencanaan karier dibuat secara sadar dan sukarela

4.      Menggunakan continuous improverement untuk menumbuhkan pribadinya

5.      Sukses dijabarkan dengan baik oleh diri karyawan.

Kesuksesan karier sangat dipengaruhi oleh dua aspek: 1) kemampuan dan kemauan untuk melihat jauh ke depan. 2) keuletan dari individu tersebut dan juga berdoa kepada Allah, serta berbuat baik pada orang lain sehingga memperoleh kesempatan baik

Sesulit apapun meniti karier, perencanaan karier diperlukan bagi karyawan agar selalu siap menggunakan kesempatan yang ada dengan sebaik-baiknya. Orang yang berhasil dan berprestasi baik dalam penugasannya pada suatu organisasi atau perusahaan biasanya sangat memperhatikan masalah perencanaan karier. Pelaksanaan perencanaan karier di suatu perusahaan meliputi kesesuaian antara keinginan karyawan dengan kesempatan yang tersedia dalam perusahaan.

   B.     Ruang Lingkup Perencanaan Karier

Perencanaan karier merupakan bagian yang sangat penting karena menentukan dinamika organisasi atau perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:

a.    Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.

b.    Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.

Kedua hal tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena keduanya saling berkaitan. Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan yang telah disiapkan. Oleh karena itu, setiap perencanaan karier akan mengarah pada tercapainya kepentingan atau tujuan organisasi. Makin lancar perencanaan dan pelaksanaan karier maka organisasi atau perusahaan yang bersangkutan akan semakin dinamis.

   a.      Perencanaan Jenjang Jabatan/Pangkat

Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang karyawan dalam suatu rangkaian susunan organisasi. Dalam hal ini, baik jabatan structural maupun jabatan fungsional, seperti, peneliti, dokter penasehat, yang memiliki jenjang karier masing-masing. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang karyawan atau pegawai dalam rangkaian susunan kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian. Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personel yang menduduki kepangkatan tersebut. Dengan demikian, terdapat pyramidal kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Suatu perencanaan jenjang jabatan/pangkat perlu memperlihatkan factor-faktor, yaitu sifat tugas, beban tugas, dan tanggung jawab. Hal  ini berarti, semakin tinggi jabatan/pangkat seseorang dalam suatu organisasi, semakin kompleks sifat tugasnya dan berat pula tanggung jawab yang dipikulnya. Tujuan kenaikan pangkat maupun jabatan adalah untuk mengembangkan kebijakan dan metode kerja lebih lanjut yang akan membawa organisasi bersangkutan lebih maju lagi. Dalam hal ini, perlu diperhatikan tingkat kepangkatan, dasar pendidikan, dasar kemampuan, dan dasar keahlian.[11] 

   b.      Perencanaan Tujuan Organisasi

Suatu organisasi atau perusahaan mutlak harus mempunyai tujuan yang jelas. Perumusan tujuan harus didasarkan pada perencanaan yang matang sebab dari tujuan organisasi inilah akan dapat ditentukan:

1.      Besar kecilnya misi organisasi;

2.      Berat ringannya tugas  pekerjaan;

3.      Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan;

4.      Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun;

5.      Kuantitas dan kualitas personel yang diperlukan.

Dengan demikian, tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-eselon dibawahnya akan menentukan jalur karier anggota organisasi. Disinilah kemampuan kepemimpinan akan diuji untuk dapat meniti jenjang karier.

   C.    Penyusunan Perencanaan Karier.

Dalam penyusunan perencanaan karier diperlukan empat hal pokok, yaitu jabatan pokok dan jabatan penunjang, pola jalur karier bertahap, jabatan struktural,dan tenggang waktu jabatan.

a.      Jabatan Pokok dan Jabatan Penunjang

Setiap organisasi atau perusahaan terdapat jabatan pokok dan jabatan penunjang. Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang langsung tercapainya sasaran pokok organisasi atau perusahaan.

b.      Pola Jalur Karier Bertahap

Pola jalur karier bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalam struktur organisasi yang membentuk karier seseorang. Urutan jawaban yang berjenjang dan bertahap itulah yang harus ditempuh oleh seorang karyawan atau anggota organisasi dalam meniti kariernya. Disini perlu diperhatikan latar belakang pendidikan dan pengalaman tugas dari masing-masing individu yang meniti karier.

c.       Jabatan Struktural

Pada dasarnya jabatan struktural adalah jabatan karier, artinya jabatan yang diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan kejenjang yang paling tinggi dalam organisasi. Dengan demikian, orang baru atau karyawan baru harus melalui program orientasi terlebih dahulu dan diberi pengalaman pada jabatan staf yang bersifat membantu jabatan struktural karena jabatan struktural sangat memerlukan kematangan psikologis, selain kematangan dan kemampuan pribadi.

d.      Tenggang Waktu Jabatan

Tenggang waktu jabatan seseorang atau masa jabatan seseorang dalam suatu organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan pasti sebab hal tersebut akan memberikan efek psikologis yang positif terhadap pemangku jabatan yang bersangkutan. 

   D.    Manfaat Perencanaan Karier

Perencanaan karier, sebagaimana telah diuaraikan diatas, jelas sangat bermanfaat tidak hanya bagi para karyawan atau anggota organisasi dalam pelaksanaan tugasnya, tetapi juga bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan.

Manfaat perencanaan karier dapat dikemukakan sebagai berikut:

a.    Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Ini berarti bahwa perencanaan karier dapat membantu mengembangkan suplai karyawan internal terutama karyawan yang potensial.

b.    Menurunkan perputaran karyawan. Perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang ditetapkan akan dapat meningkatakan loyalitas pada organisasi tempat mereka bekerja (rasa kesetiaan organisasional)

c.    Mengungkap poteensi karyawan. Adanya perencanaan karier yang jelas akan mendororng para karyawan secara individual maupun kelompok menggali kemampuan potensial masing-masing untuk mencapai sasaran-sasaran karier yang diinginkan.

d.   Mendorong pertumbuhan. Perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian, motivasi kerja para karyawan dapat dipelihara.

e.    Mengurangi penimbunan. Ini berarti perencanaan karier akan dapat mengangkat kembali para karyawan yang tidak berkualifikasi untuk maju sehingga tidak tertimbun tanpa  harapan.

f.     Memuaskan kebutuhan karyawan. Dengan adanya perencanaan karier berarti adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individual karyawan. Hal inilah yang akan dapat memuaskan karyawan, yang pada dasarnya merupakan kebutuhan organisasi juga.

g.    Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Perencanaan karier dapat membantu para karyawan agar siap untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah ditetapkan.

h.    Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern. Dengan membantu karyawan didalam perencanaan karier, departemen SDM dapat mengantisipasi rencana karjanya serta mendapatkan bakat yang diperlukan untuk mendukung strategi perusahaan.

i.      Memudahkan penempatan keluar negeri. Perusahaan menggunakan perencanaan karier untuk membantu mengidentifikasi dan menyiapkan penempatan karyawan keseluruh penjuru dunia.

j.      Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja. Perencanaan karier membantu karyawan beraneka ragam latar belakangnya didalam mempelajari harapan-harapan perusahaan.

k.    Menyaring potensi karyawan. Perencanaan karier mendorong karyawan untuk lebih selektif didalam menggunakan kemampuannya sebab mereka  mempunyai tujuan karier yang lebih khusus.

Untuk terwujudnya manfaat perencanaan karier tersebut, perusahaan harus mendukung melalui pendidikan karier, informasi karier, dan penyuluhan.

a)        Pendidikan Karier

Banyak SDM ynag kurang menyadari tentang manfaat perencanaan karier. Oleh karena itu, departemen SDM hendaknya meningkatkan kesadaran karyawan tersebut melalui berbagai teknik pendidikan seperti lokakarya dan seminar. Dengan kegiatan ini akan mendorong karyawan untuk mengemukakan konsep-konsep yang berkaitan dengan perencanaan karier. Usaha pendidikan kerier dapat dilakukan  melalui media cetak maupun elektronik.

b)        Informasi Karier

Departemen SDM harus menyediakan informasi yang diperlukan karyawan di dalam membuat perencanaan karier seperti informasi tentang uraian kerja serta spesifikasinya. Apabila tersedia informasi tentang kelompok kerja, karyawan dapat menemukan jalan karier yang layak serta dapat menilainya dengan jalan menanyakannya kepada orang yang telah menjalaninya. Satu masalah yang sering ditemui adalah banyak karyawan yang ingin menghindarkan diri dari pekerjaan yang kurang menyenangkan serta yang memberikan penghasilan yang rendah. Untuk mencegah hal ini departemen SDM dapat membuat jenjang kemajuan suatu pekerjaan dimana masing-masing jenjang merupakan bagian dari suatu karier serta memerlukan persyaratan tertentu. Disamping  itu departemen SDM menyediakan informasi tentang jalan alternatif menuju karier. Jadi kalau ada seorang karyawan yang tidak berminat pada suatu jenjang pekerjaan tertentu, ada alternatif lain bagi karyaawan tersebut tetap dapat mengembangkan kariernya.

c)        Konseling Karier

Untuk membantu SDM menetapkan tujuan karier dan menemukan jalan yang tepat untuk mencapainya diperlukan adanya penyuluhan karier. Penyuluhan karier  akan membantu karyawan dalam memilih pekerjaan yang diminati serta mengamati dan menafsirkan sikap, keterampilan serta tes psikologi lainnya. Salah satu masalah didalam membantu perencanaan karier karyawan adalah adanya karyawan yang kariernya terhambat karena bukan semata-mata kesalahan karyawan itu sendiri melainkan juga kesalahan perusahaan.

d)       Bimbingan Karier

Untuk membantu karyawan menetapkan tujuan-tujuan karier dan menemukan jenjang karier yang sesuai, sejumlah departemen memberikan bimbingan penyuluhan karier. Konsultan karier bisa jadi merupakan orang yang mendengarkan berbagai kepentingan perusahaan dan kepentingan karyawan dan memberikan informasi terkait pekerjaan tertentu.

   E.     Pola Karier

Hasil dari perencanaan karier adalah penempatan SDM pada bidang tugas yang merupakan bagian awal dari rangkaian suatu pekerjaan. Dari perspektif perusahaan, pola karier merupakan perencanaan yang penting di bidang SDM. Pola karier didefinisikan sebagai bagian dari pekerjaan yang membentuk karier individu. Pola karier adalah bagian yang berkesinambungan dari pekerjaan khusus yang terkait dengan kesempatan.

SDM perusahaan di masa mendatang tergantung dari proyeksi rotasi karyawan dengan memperhatikan peringkat pekerja. Dari perspektif SDM, pola karier merupakan bagian dari pekerjaan yang dilakukan dalam rangka mencapai tujuan pribadi dan karier.

Pola karier tradisional memfokuskan pada mobilitas/pergerakan ke atas dari suatu pekerjaan tuggal atau area fungsional. Pola ini mendasarkan pada pengalaman kerja dan preferensi individual.

Ada berbagai aktivitas-aktivitas perencanaan karier diantaranya:

a.       Berbagai tanggung jawab karyawan:

-          Menilai sendiri kemampuan, minat, dan nilai-nilai

-          Menganalisis opsi-opsi karier.

-          Memutuskan kebutuhan dan tujuan.

-          mengkomunikasikan preferenssi pengembangan kepada manajer.

-          Merencanakan bersama manajer mengenai rencana-rencana tindakan yang disepakati oleh kedua belah pihak.

-          Mengikuti rencana yang telah disepakati.

b.      Berbagai tanggung jawab manajer:

-          Bertindak sebagai katalisator, membuat karyawan peka terhadap proses perencanaan pengembangan.

-          Menilai realism tujuan-tujuan yang dinyatakan oleh karyawan dan kebutuhan-kebutuhan pengembangan yang dirasakan.

-          Memberikan nasihat kepada karyawan dan mengembangkan sebuah rencana yang saling disepakati.

-          Menindak lanjuti dan menyempurnakan rencana-rencana karyawan bilamana sesuai dengan visi dan misi.

c.       Berbagai tanggung jawab organisasi:

-          Memberikan sebuah model perencanaan karier, sumber daya, konseling, dan informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karier individu.

-          Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karier kepada manajer dan karyawan serta konseling karier kepada para manajer.

-          Memberikan program-program pelatihan keahlian dan peluang-peluang pengalaman pengembangan dalam pekerjaan.

 

   F.     Pertimbangan dalam Perencanaan Karier

Dalam perencanaan karier perlu dipertimbangkan beberapa hal, terutama yang menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada jenjang kariernya. Pertimbangan tersebut antara lain masa jabatan yang singkat, masa jabatan yang terlalu lama, dan keinginan dipindahkan dari jabatan tertentu.

   a.      Masa Jabatan yang Singkat

Seseorang yang memangku jabatan belum cukup lama atau terlalu singkat maka akan mengakibatkan hal-hal seperti berikut:

1.      Pada umumnya mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tersebut.

2.      Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat  diselaesaikan dengan tuntas.

3.      Penghayatan pada jabatan yang dipangku belum mendalam, namun harus menyipkan diri untuk memahami tugas baru.

4.      Secara psikologis, menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah dijawab untuk mengetahui penyebabnya.

   b.      Masa Jabatan yang Terlalu Lama

Masa jabatan seseorang yang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala yang tidak sehat. Akibat-akibat yang timbul dari jabatan yang terlalu lama adalah sebagai berikut:

1.      Adanya rasa bosan karena pekerjaan dan rutinitas yang sama sehingga kurang bervariasi.

2.      Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya moivasi dan inisiatif dalam bekerja.

3.      Menumpulkan kreativitas karena kurang tantangan yang berarti.

4.      Menimbulkan iklim kerja yang stastis dan menutup kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya.

   c.       Keinginan Pindah Jabatan

Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama kejabatan baru selalu ada dalam pikiran para karyawwan atau anggota organisasi. Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain sebagai berikut:

1.      Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan didaerah terpencil sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri.

2.      Perasaan kurang tepat pada jabatan yang sekedar diembang karena tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, atau keinginan.

3.      Merasa bahwa jabatan ynag sekarang sekadar batu loncatan untuk meniti karier lebih lanjut.

Demikian beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam menyusun perencanaan karier dalam suatu organisasi sehingga tidak timbul kefatalan dalam mendinamiskan organisasi, terutama untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan. 

   G.    Pengembangan Karier

Pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Tujuan dari pengembangan karier adalah untuk menyesuaikan kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di perusahaan. Walaupun perencanaan karier penting dalam fase sebuah karier, namun terdapat 3 poin dalam perjalanan karier yang cukup krusial. Pertama, pada saat karyawan mulai dikontrak. Kedua, pertengahan karier, yaitu kondisi di mana karyawan sudah mulai menghadapi tekanan dan tanggung jawab pekerjaan yang berbeda pada saat yang bersangkutan mulai dikontrak. Ketiga, masa prapensiun, pekerja menghadapi ketidakpastian akibat kondisi ekonomi, social dan hubungan antarpersonal.[12]

Menurut Ruky (2003), kemajuan karier sering menjadi obsesi banyak orang yang bekerja dan sering menjadi pikiran mereka daripada pimpinan perusahaan. Pengembangan karier menjadi tangggung jawab kedua belah pihak. Mereka mempunyai visi dan ambisi mengembangkan karier harus selalu mengambil inisiatif dan tindakan yang akan membantu mengembangkan kariernya.[13]

Karier disadari secara individual, dan dibatasi secara social; manusia tidak hanya meniti atau mencetak karier dari pengalaman-pengalaman khusus mereka, tetapi kesempatan-kesempatan karier yang diberikan dalam masyarakat juga mempengaruhi dan “membentuk” manusia.

Serangkaian pengalaman yang berhubungan dengan kerja tidak harus merupakan suatu profesi, dalam arti hokum atau kedokteran, untuk dianggap sebagai suatu karier. Misalnya, ada karier sebagai tukang listrik, prajurit, ibu rumah tangga, pekerja pabrik, penjahat, dll. Bahkan dalam karier dengan batas kesempatan yang rendah, orang dapat maju melalui bentuk-bentuk seperti menerima pembayaran yang lebih tinggi pada pekerjaan yang sama, keamanan yang lebih besar, kondisi kerja yang lebih bersih kebebasan yang lebih besar dari pengawasan, atau penghargaan yang lebih besar untuk panjangnya masa dinas. Suatu karier terdiri atas serangkaian pengalaman peran yang diurut dengan tepat yang menuju kepada peningkatan tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan, dan ganjaran. Beberapa karier bercirikan pengunduran diri dengan cepat (para pemain sepak bola profesional) sementara yang lain masuk terlambat (para hakim). Beberapa orang menempuh karier ganda, berpindah karier karena sikap dan kesempatan berubah. Karier itu mewakili suatu jalur yang terorganisasi yang ditempuh seseorang sepanjang waktu dan ruang.

Ada banyak kekuatan yang membantu pengembangan dan pembentukan suatu karier. Masukan-masukan dasar terdiri dari sifat-sifat fisik dan mental, orang tua, sekolah, pengelompokan etnis, jenis kelamin, teman sebaya, pengalaman dalam organisasi, dan umur. Dari ini semua, individu itu akan mengembangkan suatu gagasan tentang suatu karier yang erat kaitannya dengan kebutuhannya akan harga diri.  Suatu arah akan dipilih dan tujuan atau tingkat aspirasi akan muncul. Misalnya, seorang pemuda memutuskan untuk menempuh karier akademis dan menyusun jadwal waktu sebagai berikut: a) gelar Ph. D. paling lambat umur 26, b) asisten professor selambat-lambatnya umur 27, c) buku yang pertama diterbitkan selambat-lambatnya umur 27, d) professor dan kepala departemen selambat-lambatnya umur 35, e) dekan suatu fakultas selambat-lambatnya umur 40, f) rector suatu universitas selambat-lambatnya umur 45.

Keputusan-keputusan khusus harus diambil misalnya tentang organisasi tempat karier itu akan dikembangkan. Strategi dan taktik dipilih dengan mengingat faktor-faktor situasional. Kegagalan dan keberhasilan akan sama-sama mengakibatkan modifikasi atas gagasan karier internal.

Kunci untuk keberhasilan karier pada masa yang akan datang lebih tercermin dari pengalaman hidup seseorang daripada posisi yang dimiliki. Yang penting semua diarahkan pada jalur yang tepat dan cocok dengan kemampuan, bakat dan cita-citanya sehingga karyawan dengan prestasi yang baik, tidak merasa dirinya tidak meningkat kariernya dan seolah-olah macet.

Karier sebagai sarana yang memiliki kesempatan untuk membentuk seseorang membuat perencanaan kariernya dengan mempertemukan antara keahlian, keinginan, dan tujuannya dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan. Perusahaan-perusahaan berkualitas selalu berupaya menciptakan jenjang karier yang sesuai dengan kapasitas, kualitas, dan dedikasi karyawan demi kontribusi dan prestasi kerja yang prima (Dalil 2002).

Perusahaan harus membuat sebuah pola jalur karier. Yang dimaksud dengan pola jalur karier adalah arah kemajuan seseorang dalam bidang pekerjaannya. Jadi, pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karier.

Dasar karier

1.      Kemampuan manajerial

2.      Kemampuan fungsional-teknis

3.      Keamanan

4.      Kreativitas

5.      Otonomi independensi

Dalam merencanakan pengembangan karier, para manajer personalia memerlukan pengetahuan tentang dorongan-dorongan dan kebutuhan-kebutuhan dasar para karyawan.

   H.    Tahap-tahap Pengembangan Karier Individu

Fase awal/pembentukan menekankan perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan. Selanjutnya fase lanjutan, di mana pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan. Selanjutnya fase mempertahankan, pada fase ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebaagai hasil pekerjaan di masa lalu. Individu telah merasa terpuaskan, baik secara psikologis maupun financial. Setelah itu, individu kemudian memasuki fase pensiun. Individu telah menyelesaikan satu karier, dan akan berpindah ke karier lain, dan individu memiliki kesempatan mengekspresikan aktualisasi diri.

Program pengembangan karier

1.           Pengembangan karier terintegrasi dengan perencanaan SDM

2.           Hubungan antara perencanaan karier dengan pengembangan karier

3.           Kebutuhan pekerja

Suatu program pengembangan karier yang dirancang dengan tepat menyangkut 3 unsur utama: 1) membantu para karyawan dalam menilai kebutuhan-kebutuhan karier internal mereka sendiri, 2) mengembangkan dan menyiarkan kesempatan-kesempatan karier yang tersedia dalam organisasi, dan 3) menghubungkan kebutuhan-kebutuhan dan kemampuan-kemampuan karier.

Penilaian kebutuhan karier. Karier seseorang adalah suatu kehidupan yang sangat pribadi dan penting. Sikap dasar organisasi haruslah mengizinkan setiap orang untuk mengambil keputusannya sendiri. Peran manajer personalia membantu proses pengambil keputusan dengan menyediakan sebanyak mungkin informasi tentang karyawan kepada karyawan itu sendiri.

Dengan bantuan para pengamat ahli, para karyawan dibantu untuk mengambil keputusan yang berhubungan dengan tujuan karier yang tepat dan kebutuhan pengembangan yang sesuai tujuan.

Kesempatan-kesempatan karier. Setelah menyadari bahwa para karyawan mempunyai kebutuhan karier tertentu, wajarlah jika selanjutnya terdapat kewajiban untuk membuat bagan jalur-jalur karier melalui organisasi. Kesempatan-kesempatan yang terbatas untuk kemajuan berarti harus diketahui dan diberitahukan kepada para calon pelamar. Para karyawan yang sangat dipengaruhi oleh “keterjaminan sebagai dasar karier” sangat mengharapkan pekerjaaan semacam ini.

Penyelarasan kebutuhan-kesempatan. Jika para karyawan menilai dengan teliti kebutuhan-kebutuhan karier dan telah menyadari kesempatan karier di dalam organisasi, masalah yang masih ada adalah masalah penyelarasan.

Dua masalah karier masa kini

1.      Masalah personalia yang “sudah mentok” yang kemajuan kariernya telah berhenti untuk sementara atau selamanya.

2.      Jumlah keluarga yang berkarier ganda yang makin besar.

Karier yang sudah mentok (Plateued). Berbagai macam kegiatan dapat dilakukan untuk berurusan dengan orang yang sudah mentok itu. Diantara, para penasihat (mentor) dapat membantu untuk mengubah pengharapan-pengharapan, menyatakan bahwa kesempatan-kesempatan kemajuan yang pesat dari masa lampau tidak lagi tersedia selama dasawarsa yang akan datang.

Kemungkinan kedua adalah pembentukan tangga-tangga karier tambahan. Kemajuan dalam mempelajari karier dapat ditingkatkan melalui pemindahan yang rencanakan secara bijaksana para pekerjaan yang sejajar tetapi berbeda. Satuan-satuan tugas khusus dapat dibentuk sehingga orang yang mentok dapat diberi tanggung jawab kepemimpinan. Dan pada waktunya, orang yang mentok dapat melakukan suatu tugas baru, yaitu bertindak sebagai mentor bagi personalia yang lebih muda yang memasuki organisasi. Tidak setiap orang naik untuk menjadi presiden direktur dan kementokan dapat ditemui pada berbagai tingkat organisasi. Akhirnya, harus dicatat bahwa orang yang mentok itu harus juga berbagi tanggung jawab untuk memperhatikan situasi ini.

Keluarga-keluarga berkarier ganda. Walaupun masyarakat kita pada masa lampau telah disesuaikan untuk satu karier setiap keluarga, adalah jelas bahwa jumlah keluarga berkarier ganda akan meningkat. Dan keluarga-keluarga ini merupakan masalah yang sulit bagi berbagai organisasi. Pengangkatan dua anggota dari keluarga yang sama dapat menyebabkan kesulitan tertentu bagi perusahaan yang menerapkan kebijakan-kebijakan nepotisme yang keras.

    I.     Tanggung jawab Pengembangan Karier

Pengembangan karier pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Dari pengembangan karier tersebut memiliki tanggung jawab diantaranya sebagai berikut:

a.       Tanggung jawab pengembangan karier tradisional, yaitu sebagai berikut:

-          Pelaksanaan pengembangan karier bergantung sepenuhnya pada organisasi.

-          Kontrol hasil pengembangan karier dilakukan secara ketat oleh organisasi.

-          Pengembangan karier diartikan sebagai kegiatan promosi kejenjang jabatan yang lebih tinggi.

b.      Pengembangan karier tradisional memberikan dampak:

-          Pelaksanaannya tidak efektif

-          kesulitan untuk unggul dalam lingkungan bisnis ynag kompetitif

c.       Pengembangan karier dengan pendekatan baru dimanifestasikan sebagai berikut:

-          Pengembangan karier bukan sekedar promosi mendapatkan jabatan yang lebih tinggi.

-          Sukses karier berarti seorang pekerja mengelami kemajuan dalam bekerja berupa perasaan puas dalam suatu jabatan yang dipercayakan organisasi karena dapat dilaksanakan secara efektif dan produktif.

-          Sukses dalam mengembangkan karier berarti mengalami kemajuan dalam bekerja sehingga menjadi lebih berprestasi sebagai pekerja yang kompetitif.

-          Para pekerja harus menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan dalam bekerja merupakan tanggung jawab sendiri.

BAB III

PENUTUP

   A.    Kesimpulan

Perencanaan karir berhubungan erat dengan masa depan perusahaan atau individu sendiri, karena perencanaan karir yang berarti proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan yang direncanakan merupakan suatu gambaran masa depan perusahaan atau individu tersebut. Semakin bagus rencananya maka semakin bagus pula hasil dari rencana tersebut, dan sebaliknya semakin jelek suatu rencana individu atau perusahaan maka hasil yang didapatkan juga buruk.

Perencanaan karir memiliki banyak manfaat, selain untuk menata masa depan perencanaan karir juga berfungsi untuk kedisiplinan dalam bekerja, karena perencanaan karir dapat menjadi patokan dan cambuk motivasi agar rencana tersebut dapat dicapai.

   B.     Saran

Sebaiknya rencanakanlah terlebih dahulu karir anda agar masa depan anda lebih terfokus dan lebih terencana untuk dicapai. Jika berkarir tanpa rencana maka hasilnya tidak akan terarah dan bisa jadi karir anda akan menjadi hancur.

DAFTAR PUSTAKA

Burhanuddin Abdullah, Manajemen SDM Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers. 2011.

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. 2010

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. 2009.

Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia. Jakarta: Erlanggga. 1984.

Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2008.

Husaini Usman, Manajemen Teori, Praktik, Dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. 2011.

Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosda Karya.2008.

Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. 2010.

Robert L. Mathis, John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat. 2006.

Veitzhzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. 2004.

Handoko, Hani, Manajemen. Yogyakarta: BPFE, 2003.

Marihot, Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gadja Mada University Press. 2006.

Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Rosdakarya. 2004.

---

[1] Husaini Usman, Manajemen Teori, Praktik, Dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. 2011. Hlm. 65.

[2] Ibid Hlm. 66.

[3] Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosda Karya.2008. Hlm. 49.

[4] Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. 2010. Hlm 133.

[5] Robert L. Mathis, John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat. 2006. Hlm. 342.

[6] Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2008. Hlm. 147.

[7] Ibid Hlm. 149.

[8] Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. 2009. Hlm. 206.

[9] Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia, Jakarta: Erlanggga.1984, Hlm. 273.

[10] Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. 2008. Hlm. 148.

[11] Ibid Hlm. 134-135

[12] Burhanuddin Abdullah, Manajemen SDM Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers. 2011. Hlm. 274.

[13] Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. 2010, Hlm. 161.